مشاوره کسب و کار
یک تیم خوب برای پیشرفت
تیر
نگاهی به یک تیم خوب برای پیشرفت
نگاهی به یک تیم خوب برای پیشرفت: ساختن یک تیم موفق بیشتر از یافتن گروهی از افراد با ترکیب مناسبی از مهارت های حرفه ای است. در طول مصاحبه با بیش از 500 رهبر برای Corner Office، از همه آنها در مورد هنر پرورش حس قوی کار تیمی پرسیدم. بینش آنها می تواند به شما کمک کند تا زمینه ایجاد یک تیم بسیار سازنده را فراهم کنید که می تواند در فضایی از اعتماد و احترام متقابل ارتباط برقرار کند، همکاری کند و نوآوری کند.
ایجاد یک طرح
برای آنچه می خواهید به دست آورید، به یک هدف واضح و قابل اندازه گیری نیاز دارید.
خوب استخدام کردن کافی نیست
“اگر بیش از سه اولویت دارید، هیچ کدام ندارید.” – جیم کالینز، نویسنده پرفروش ترین کتاب های مدیریتی “از خوب به عالی” و “ساخت تا آخر”.
اگر از تعداد کافی مدیران ارشد در مورد سبک رهبری خود بپرسید، احتمالاً تعدادی از آنها را می شنوید که می گویند: “من بهترین افراد را استخدام می کنم و از سر راه آنها خارج می شوم.” این یک خط خوب است که در یک سطح معین منطقی است. البته استخدام افراد مناسب مهمترین بخش در ساختن یک تیم قوی است و تفویض اختیار برای دادن استقلال بیشتر به افراد یک انگیزه قوی است.
اما مدیریت یک تیم به این سادگی نیست. رهبران باید نقش عملی تری ایفا کنند تا مطمئن شوند که گروه به خوبی با هم کار می کنند و بر اولویت های درست متمرکز می مانند.
شش عامل اصلی برای ایجاد یک فرهنگ قوی از کار گروهی وجود دارد – کارهایی که اگر به خوبی انجام شوند، تأثیر زیادی خواهند داشت. و بینش ها برای هر تیم یا سازمانی، از پنج نفر تا 500000، قابل استفاده است.
یک نقشه واضح ایجاد کنید
رهبران به تیم های خود پاسخی به همان سؤالی بدهند که کودکان خردسال اغلب قبل از شروع یک رانندگی طولانی از والدین خود می پرسند: “کجا می رویم و چگونه می خواهیم به آنجا برسیم؟” به عبارت دیگر، هدف چیست و چگونه می‌خواهیم پیشرفت را در این مسیر بسنجیم؟
و این ممکن است ساده به نظر برسد، اما اغلب یکی از بزرگترین چالش هایی است که تیم ها، بخش ها و شرکت ها با آن مواجه هستند. موفقیت چگونه به نظر می رسد؟ اگر بخواهید یک تابلوی امتیازی برای ردیابی موفقیت در طول زمان تنظیم کنید، چه چیزی را اندازه گیری می کند؟
مشکل اغلب زمانی شروع می شود که رهبران شروع به فهرست کردن پنج یا هفت یا 11 اولویت می کنند. همانطور که جیم کالینز، نویسنده پرفروش‌ترین کتاب‌های مدیریتی «از خوب به عالی» و «ساخت تا ماندگار» علاقه دارد بگوید: «اگر بیش از سه اولویت دارید، هیچ‌یک ندارید.» تعیین این اولویت‌ها و نحوه اندازه‌گیری آنها مسلماً مهمترین کار یک رهبر تیم است، زیرا بیشتر کارهایی که همه انجام می‌دهند از این اهداف سرچشمه می‌گیرد. این اولویت‌ها باید به اندازه مسیر پرتاب موشک با دقت تنظیم شوند، زیرا حتی کوچک‌ترین اشتباه محاسباتی می‌تواند تیم را در طول زمان از مسیر خارج کند.
یک جدول امتیاز مشترک داشته باشید
یکی دیگر از مزایای داشتن یک برنامه ساده این است که یک هدف مشترک ایجاد می کند که تمایل افراد به شناسایی خود را به عنوان بخشی از گروه های کوچکتر خنثی می کند. به عنوان مثال یک تیم فوتبال را در نظر بگیرید. در یک تیم “قبیله”های زیادی وجود دارد – حمله و دفاع، خط دفاعی و دریافت کننده، دونده دفاعی و دفاعی. اما از آنجایی که هدف تیم مشخص است و یک تابلوی امتیاز خارجی برای ردیابی پیشرفت وجود دارد، حس «ما» در تیم بیشتر از پویایی «ما و آنها» است که اغلب می‌تواند باعث ایجاد اختلاف بین همکاران در شرکت‌ها شود.
آدام نش، مدیر اجرایی سابق Wealthfront، یک شرکت مدیریت مالی آنلاین، که اکنون یک مدیر اجرایی در Greylock است، گفت: «متریک ها در واقع راهی هستند که می توانید تعداد زیادی از افراد را، چه ده ها یا حتی هزاران نفر، هماهنگ کنید. شرکا، شرکت سرمایه گذاری خطرپذیر. به این ترتیب، او افزود: “وقتی آنها به تنهایی هستند و تصمیمات خود را می گیرند، می توانند به آنها قدرت داده شود تا این تصمیمات را بگیرند زیرا می دانند که با بقیه شرکت ها همسو هستند.”
آقای نش افزود، در غیاب آن تابلوی امتیازی ساده و مشترک، مردم راه های خود را برای سنجش موفقیت خود خواهند ساخت.
او گفت: «اگر شرکتی دارید که در آن هرکس روش‌های خاص خود را برای حفظ امتیاز دارد، با دعوا و مشاجره‌های بی‌وقفه مواجه می‌شوید، و آنها حتی در مورد اینکه چه کاری باید انجام دهند، بحث نمی‌کنند. آنها در مورد چگونگی حفظ امتیاز بحث می کنند. آنها در مورد اینکه ما واقعاً چه بازی ای انجام می دهیم بحث می کنند. اینها همه معکوس است.»
شما ممکن است مانند یک رکورد شکسته احساس کنید …
هنگامی که یک برنامه ساده دارید، باید به تیم خود اولویت ها را یادآوری کنید، حتی اگر تکراری باشد. مردم اغلب مجبورند چند بار چیزی را بشنوند قبل از اینکه واقعاً آن را به خاطر بسپارند. مارک سندلا، مدیر اجرایی TheLadders.com، یک سایت کاریابی، یک قانون خوب را به اشتراک گذاشته است:
او گفت: “شما هفت بار چیزی می گویید و آنها شما را نشنیده اند.” «تا زمانی که شروع به جوک کردن در مورد اینکه چند بار آن را تکرار می‌کنید، آن را درونی نکرده‌اند.»
قوانین جاده
شما به مجموعه‌ای از ارزش‌ها، رفتارها و حفاظ‌های فرهنگی نیاز دارید تا همه بدانند چگونه با هم کار کنند.
فرهنگ تیم خود را ایجاد کنید
من فکر می‌کنم برای افراد بسیاری از شرکت‌ها بدبین شدن آسان است، که سپس به سیاست منجر می‌شود، که می‌تواند سرطانی ایجاد کند که می‌تواند حتی بزرگترین شرکت‌ها را سرنگون کند.» – کتی ساویت، مدیر عامل شرکت مشاوره Perch Partners.
همه خانواده ها ارزش هایی دارند، حتی اگر به صراحت در مورد آنها صحبت نشود. رفتارهای خاصی وجود دارد که تشویق و دلسرد می شوند – مانند قوانین جاده – برای اینکه چگونه همه (تلاش می کنند) کنار بیایند و وقت خود را بگذرانند.
تیم ها واقعاً تفاوت چندانی با هم ندارند. گروهی از افراد را گرد هم بیاورید تا روی هر پروژه ای کار کنند، و آنها فرهنگ خودشان را توسعه خواهند داد و به همان اندازه افراد گروه منحصر به فرد خواهد بود.
به‌عنوان یک رهبر، می‌توانید رویکرد آزادسازی را در پیش بگیرید و امیدوار باشید که تیم در طول زمان به خوبی پیش برود. یا می‌توانید به دنبال فرصت‌هایی برای تنظیم دستورالعمل‌های مشترک برای نحوه همکاری افراد با یکدیگر باشید.
هیچ قانون سخت و سریعی برای توسعه ارزش های فرهنگی یک تیم وجود ندارد. در برخی موارد، موسس یک شرکت آنها را برای کارکنان صادر می کند. در برخی دیگر، مدیران ارشد این تمرین را به کارمندان واگذار می کنند تا آن را به تلاشی از پایین به بالا تبدیل کنند.
… و به آن بچسبید
مهمترین چیز این است که تیم یا شرکت بر اساس ارزش های اعلام شده خود زندگی کنند، نه اینکه صرفاً حرکات تمرین را انجام دهند، با وجود اینکه رفتار آنها مستقیماً با قوانین جاده مغایرت دارد، ترفیع کسب می کنند.
کتی ساویت، مدیر عامل شرکت مشاوره پرچ پارتنرز، گفت: “من فکر می کنم برای افراد بسیاری از شرکت ها بدبین شدن آسان است، که سپس به سیاست منجر می شود، که می تواند سرطانی ایجاد کند که می تواند حتی بزرگترین شرکت ها را سرنگون کند.”
چند تله دیگر که باید از آنها جلوگیری کرد:
- لیست های خود را خیلی طولانی نکنید. بیشتر مردم نمی‌توانند بیش از سه چیز را در روز به خاطر بسپارند، و این فهرست‌ها نیازی به بررسی رفتارهای بالقوه انسانی، خوب و بد ندارند. فقط روی چیزهایی تمرکز کنید که برای گروه یا سازمان منحصر به فرد است و یادآوری خوبی برای همسو نگه داشتن همه و حرکت رو به جلو است.
- خاص بهتر از مبهم است. میشل فیستر از Usermind، یک شرکت نرم‌افزاری تعامل با مشتری، گفت: بسیاری از فهرست‌های ارزش‌ها واژه‌های مشابهی مانند برتری و صداقت را به اشتراک می‌گذارند، اما این مفاهیم گسترده می‌توانند مشکلات خود را ایجاد کنند. او گفت: “مشکل ارزش هایی مانند احترام و شجاعت این است که همه آنها را متفاوت تفسیر می کنند.” «آنها بیش از حد مبهم و قابل تفسیر هستند. به جای اینکه ما را متحد کنند، می توانند اصطکاک ایجاد کنند.»
کمی احترام بگذار
اگر اعضای تیم احساس احترام نکنند، انگیزه نخواهند داشت تا بهترین ایده‌ها و بهترین خود را به کار گیرند.
اثرات یک رئیس بد
“ما به همه می فهمانیم که دلیل کارکرد فرهنگ این است که ما این احترام را قائل هستیم. سطح راحتی و احساس امنیت در کسب و کار ما وجود دارد.” – جان دافی، مدیر اجرایی شرکت فناوری موبایل 3Cinteractive.
متأسفانه، اکثر ما در طول حرفه خود حداقل برای یک رئیس بد (و گاهی اوقات بسیاری از آنها) کار کرده ایم.
آنها اغلب تمایلات بد مشابهی دارند. گوش نمی دهند آنها خرد مدیریت می کنند. آنها اعتماد ندارند آنها کارکنان را تنها به عنوان پیاده می بینند تا به آنها کمک کنند تا اهداف خود را به انجام برسانند. آنها به جای اینکه صاحب اشتباهات خود شوند با انگشت اشاره می کنند. آنها اعتبار دستاوردهای تیم را می دزدند. آنها در مقابل همکاران خود به مردم لباس می پوشانند. لیست ادامه دارد و ادامه دارد (آه).
این نوع رفتار افراد را در حالت تدافعی قرار می دهد و آنها ناخودآگاه شروع به بررسی بخشی از تصویر خود از خود قبل از شروع کار می کنند. و این بدان معناست که اگر آنها ایده ای غیرقابل پیش بینی برای تیم داشته باشند، ممکن است قبل از به اشتراک گذاشتن آن دو بار فکر کنند، از ترس رد شدن آن. در این نوع محیط، نوآوری اگر غیرممکن نباشد، سخت است.
صدا را تنظیم کن
برای رهبران بسیار مهم است که لحن ایجاد کنند و رفتار را مدل کنند که همه به یکدیگر احترام بگذارند.
رابین دومنیکنی، مدیر اجرایی Thread Tales، یک شرکت مد، در زمان مصاحبه ما به من گفت که از عبارت “M.R.I” استفاده کرده است. به عنوان سنگ بنای فرهنگ
«M.R.I. به معنای “محترمانه ترین تعبیر” از آنچه کسی به شما می گوید، “او گفت. من نیازی ندارم که همه بهترین دوستان باشند، اما باید تیمی با M.R.I داشته باشم. بنابراین شما می توانید هر چیزی را به هر کسی بگویید، به شرطی که آن را به روش صحیح بیان کنید. شاید لازم باشد پیش گفتار آن را با «آیا می‌توانید به من کمک کنید تا بفهمم چرا نمی‌خواهید این کار را انجام دهید یا چرا می‌خواهید این کار را انجام دهید؟»
جان دافی، مدیر اجرایی شرکت فناوری تلفن همراه 3Cinteractive، گفت که او یک خط مشی تحمل صفر برای رفتارهای بی احترامی ایجاد کرده است.
او گفت: «ما بحث‌های کاملاً واضحی با همه داریم در مورد اینکه چگونه احترام چیزی است که در فرهنگ ما نمی‌توان آن را مخدوش کرد. «وقتی با کسی که شایعه می‌کند، یا کسی به مافوق یا زیردستان یا همسالانش بی‌احترامی می‌کند، مشکل داریم، این موضوع مورد توجه قرار می‌گیرد و با او برخورد می‌شود. ما به همه می فهمانیم که دلیل کارکرد فرهنگ این است که ما این احترام را قائل هستیم. سطح راحتی و احساس امنیت در کسب و کار ما وجود دارد.»
این در مورد تیم است
یک تیم زمانی قوی تر می شود که همه نقش های فردی خود را انجام دهند.
مسئولیت پذیری از هر دو طرف پیش می رود
“شما فقط به افرادی نیاز دارید که دنبال کنند، و وقتی افرادی که با آنها کار می کنید این کار را انجام می دهند بسیار سرگرم کننده تر است.” – برت ویلسون، مدیر اجرایی TubeMogul، یک شرکت نرم افزاری تبلیغات ویدیویی.
رفتار محترمانه با مردم بخشی از یک راه دو طرفه برای کمک به تقویت کار تیمی است. در عین حال، رهبران همچنین باید همه اعضای تیم خود را در قبال کار و نقش خود در تیم مسئول بدانند. در واقع، این یک معامله ساده است که رهبران می توانند به کارمندان خود پیشنهاد دهند: “من با شما خوب رفتار خواهم کرد، اما همچنین در مورد کاری که از شما انتظار می رود مشارکت کنید، صحبت خواهیم کرد.”
در بسیاری از شرکت ها، این فرهنگ مسئولیت پذیری به صراحت مورد بحث قرار می گیرد. استیو استوت، مدیر اجرایی Translation LLC، یک شرکت تبلیغاتی و بازاریابی، می‌گوید: «من مردم را برای هر چیزی که از دهانشان بیرون می‌آید مسئول می‌دانم. “نگویید که قرار است کاری را انجام دهید و آن را انجام ندهید، زیرا در یک شرکت به این بزرگی، هر کسی مستقیماً مسئول کسی است که در کنارش است.”
اگر می گویید، انجامش دهید
برت ویلسون، مدیر اجرایی TubeMogul، یک شرکت نرم‌افزار تبلیغات ویدیویی، از یک عبارت هوشمندانه برای نشان دادن اهمیت قابل اعتماد بودن در این شرکت استفاده می‌کند.
او گفت: «فرهنگی است که در آن ما برای افرادی که آنچه را که می‌گویند انجام می‌دهند ارزش قائلیم – آنها «نسبت انجام دادن به گفتن» بالایی دارند. “شما فقط به افرادی نیاز دارید که دنبال کنند، و وقتی افرادی که با آنها کار می کنید این کار را انجام می دهند بسیار سرگرم کننده تر است. می‌توانید روی آنها حساب کنید و با لایه‌های مدیریتی کمتری می‌توانید از پس آن برآیید و ارتباطات سریع‌تر جریان پیدا کند.»
توبی لوتکه، مدیر اجرایی Shopify، یک شرکت نرم‌افزاری تجارت الکترونیک، استعاره‌ای هوشمندانه از «باتری اعتماد» ایجاد کرد تا به کارمندان نشان دهد که هر کاری که انجام می‌دهند می‌تواند به اعتبار آنها کمک کند یا به اعتبار آنها آسیب برساند.
او توضیح داد: “هر بار که با شخصی در شرکت کار می کنید، باتری اعتماد بین شما دو نفر یا شارژ می شود یا تخلیه می شود، بر اساس مواردی مانند اینکه آیا به آنچه وعده داده اید عمل می کنید یا خیر.” “انسانها قبلاً اینگونه کار می کنند. فقط ما تصمیم گرفتیم استعاره ای ایجاد کنیم تا بتوانیم در مورد این موضوع در بررسی عملکرد صحبت کنیم بدون اینکه مردم احساس کنند که انتقادات شخصی است.”
گفتگو داشته باشید
بحث های دشوار ایده هیچ کس سرگرم کننده نیست – اما برای اداره یک تیم موفق ضروری هستند.
در کنار شبکه خود بمانید
“داشتن آن گفتگوهای خوب واقعاً 80 درصد یک مدیر مؤثر بودن است.” – ست بسمرتنیک، مدیر اجرایی Conductor، یک شرکت بهینه سازی موتورهای جستجو.
بخش بزرگی از مسئول دانستن افراد برای کارشان، تمایل به گفتگوهای صریح در مورد مشکلات و سوء تفاهماتی است که به طور اجتناب ناپذیری در بین همکاران ایجاد می شود.
اما واقعیت این است که اکثر مدیران برای اجتناب از این “مکالمات بزرگسالان” تمام تلاش خود را می کنند. این قابل فهمه. آنها می توانند ناخوشایند باشند و بیشتر مردم ترجیح می دهند خبرهای خوب را به جای بد ارائه دهند. همچنین، هرگز نمی‌دانید که کسی به بازخورد چه واکنشی نشان خواهد داد. به همین دلیل است که مشکلات اغلب در زیر فرش جارو می‌شوند و شاید ماه‌ها بعد در یک بررسی عملکرد سالانه به آن رسیدگی شود.
یکی از هوشمندانه ترین نکات برای انجام چنین مکالماتی این است که مطمئن شوید “از شبکه عبور نمی کنید”.
این بدان معنی است که شما هرگز نباید اظهاراتی را بیان کنید که شامل فرضیاتی در مورد انگیزه های پشت رفتار یک فرد باشد. در عوض، باید در کنار شبکه خود بمانید و فقط در مورد آنچه مشاهده می کنید و واکنش ها و احساسات خود صحبت کنید. به این ترتیب، برای مردم سخت‌تر است که از خود حمایت کنند، زیرا شما برای توضیح رفتار دیگران دلایل منطقی ابداع نمی‌کنید.
به عنوان مثال، تفاوت کوچک اما مهم در رویکردها را در پاراگراف زیر در نظر بگیرید:
- “من متوجه شده ام که مدام با 20 دقیقه تاخیر ظاهر می شوید و به نظر می رسد برایتان مهم نیست.” رئیس اینجا از نت عبور کرده و شخص را به بی توجهی متهم کرده است.
- “من متوجه شده ام که شما مدام با 20 دقیقه تاخیر ظاهر می شوید، و این باعث می شود که احساس کنم برای شما مهم نیست.” در اینجا، تنها با یک تغییر زبان کوچک، رئیس در سمت راست شبکه می ماند و از یک مکالمه داغ اجتناب می کند زیرا کارمند نمی تواند در مورد احساس کسی بحث کند.
این رویکرد اولین بار توسط اندرو تامپسون، مدیر اجرایی Proteus Digital Health برای من توصیف شد، که گفت از آن به عنوان وزنه‌ای در برابر گرایش طبیعی انسانها استفاده می‌کند.
آقای تامپسون گفت: «مردم این همه آشغال خیالی را سرهم می کنند که چرا آن شخص با آنها این کار را می کند، در حالی که در واقع ممکن است فرد حتی متوجه نباشد که دارد کاری انجام می دهد.
انتظارات را برای بازخورد تنظیم کنید
اینکه مردم چقدر بازخورد می دهند به همان اندازه مهم است که چگونه آن را ارائه می دهند. برخی از رهبران از قبل به کارمندان خود می گویند که قرار است به طور مکرر به آنها بازخورد بدهند. به این ترتیب، کارمندان وقتی بازخورد می‌آیند آنقدر نگران نمی‌شوند و برای شنیدن آن و عمل کردن بر اساس آن بازتر هستند.
ست بسمرتنیک، مدیر اجرایی Conductor، یک شرکت بهینه‌سازی موتورهای جستجو، می‌گوید: «بسیاری از الگوهای بد زمانی اتفاق می‌افتد که شما برای دوره‌های بسیار طولانی بدون ارائه بازخورد به مردم می‌روید، و به مرور زمان کاهش می‌یابد. «آنها آنقدر عادت کرده‌اند که هیچ بازخوردی دریافت نکنند که وقتی آن را دریافت می‌کنند، این یک معامله بزرگ است. اگر به ریتم بازخورد دادن وارد شوید، به آن عادت می‌کنند.»
وی افزود: داشتن آن گفتگوهای خوب واقعاً 80 درصد یک مدیر مؤثر است.
خطرات ایمیل
این آخرین نکته ممکن است به اندازه موارد دیگر مهم به نظر نرسد، اما ایمیل می تواند تأثیر مخربی بر فرهنگ داشته باشد.
مشکل از آنجا شروع می شود که ایمیل ها اغلب فاقد لحن و زمینه ای هستند که به وضوح نشان دهند که فرستنده به چه چیزی فکر می کند. بنابراین یک ایمیل ساده می‌تواند تفسیر نادرست شود، اضطراب ایجاد کند یا واکنش عصبانی را تحریک کند. در نتیجه، ایمیل اغلب می‌تواند به بافت پیوندی که روابط بین همکاران را شکل می‌دهد به جای کمک به ایجاد آن آسیب برساند.
نانسی آوسی، مدیر اجرایی سازمان بین‌المللی پزشکی غیرانتفاعی، گفت: «اگر درگیری وجود داشته باشد و باید آن را حل کنید، واقعاً نمی‌توانید آن را در یک ایمیل انجام دهید زیرا مردم لحن را نمی‌دانند». «آنها بیان نمی دانند. حتی اگر آنها شما را دوست داشته باشند و شما را بشناسند، ممکن است ندانند که آیا در یک ایمیل عصبانی شده اید یا شوخی کرده اید.
مشکلات واقعاً زمانی شروع می‌شوند که مردم بحث را بر سر ایمیل شروع می‌کنند. این به چیزی بسیار خطرناک در رفتار انسان بازی می کند. شما می‌خواهید حرف آخر را بزنید، و هیچ چیز بیشتر از ایمیل این حرف را نمی‌آورد، زیرا می‌توانید همانجا بنشینید و «ارسال» را بزنید، و سپس به نوعی حرفتان را بالا می‌برد و از دانستن لحن آن بهره‌ای نخواهید داشت.»
بسیاری از رهبران از خطرات ایمیل آگاه هستند و در مورد قوانینی که انتظار دارند مردم از آنها پیروی کنند صریح هستند. به عنوان مثال، یک اختلاف نظر هرگز نباید فراتر از دو ایمیل باشد. پس از آن، باید تلفن را بردارید یا کاری غیرعادی انجام دهید – از روی میز بلند شوید و با همکار خود شخصا صحبت کنید.
ساده … در تئوری
اگر یک موضوع کلی وجود داشته باشد که بیشتر نکاتی را که در این راهنما توضیح داده شده است، حل کند، این است که اکثر مشکلات تیم ها را می توان با حضور همکاران در مقابل یکدیگر و گفتگوهای صریح و محترمانه رو در رو حل کرد.
این ساده به نظر می رسد، اما درست مانند هنر تقطیر اهداف پیچیده به یک استراتژی سه نقطه ای واضح، ساده نیز اغلب بسیار سخت است.
7 ویژگی برتر یک تیم موفق
یک تیم قوی پایه و اساس یک تجارت با عملکرد بالا است و یک اخلاق خوب تیمی می تواند تا حد زیادی مسئول موفقیت و اجرای روان سازمان باشد. اگر کارمندان به خوبی با هم کار نکنند، مشکلاتی مانند سازماندهی ضعیف، مهلت‌های از دست رفته و درگیری در محل کار ممکن است ایجاد شود.
بنابراین تیم ها چه کاری می توانند انجام دهند تا اطمینان حاصل شود که به طور جمعی سازنده هستند و شرکت را به جلو می برند؟ در اینجا چند ویژگی وجود دارد که یک تیم موفق دارد.
1. آنها به خوبی با یکدیگر ارتباط برقرار می کنند.
آنها آشکارا با یکدیگر ارتباط برقرار می کنند، افکار، نظرات و ایده های خود را با اعضای تیم خود به اشتراک می گذارند. و همچنین در نظر گرفتن آنچه دیگران می گویند. برقراری ارتباط برای پیگیری پیشرفت و کار با یکدیگر به طور موثر در وظایف ضروری است. ارتباط ضعیف می تواند منجر به سیم های متقاطع شود، که می تواند به این معنی باشد که کار ناقص/نادرست رها شده است یا ممکن است درگیری ایجاد شود.
2. روی اهداف و نتایج تمرکز می کنند.
آنها بر اساس نتایج و نتایج، به جای صرفاً بر اساس میزان کار انجام شده، توافق می کنند و اهداف تیمی را تعیین می کنند. سپس می توان یک برنامه روشن در مورد چگونگی دستیابی به این اهداف، به عنوان گروه و همچنین مشارکت هر فرد تنظیم کرد. این امر جهت روشنی را برای آنها فراهم می کند و به آنها چیزی می دهد که به طور جمعی هدف خود را هدف قرار دهند.
3. هر کس به سهم خود سهیم است.
هر یک از اعضای تیم سهم عادلانه خود را از حجم کار سهیم می‌کنند و به طور کامل می‌دانند که چه مسئولیت‌هایی دارند و کجا با اداره کسب‌وکار مطابقت دارند. آنها احساس تعلق به تیم می کنند، به کار خود متعهد هستند و واقعاً به موفقیت شرکت اهمیت می دهند.
از یکدیگر حمایت می کنند.
اعضای تیم همیشه خوشحال هستند که وقتی به دیگران در کار نیاز دارند کمک کنند. تیم‌ها اغلب زمانی بهره‌ورتر هستند که از سوی سازمان پشتیبانی و دسترسی به منابع مورد نیاز به آنها پیشنهاد شود.
4. اعضای تیم متنوع هستند.
هر کس منحصر به فرد است و می تواند تجربیات و دانش خود را ارائه دهد که دیگران ممکن است آن را نداشته باشند. تنوع مورد نیاز است تا تمام مهارت های مورد نیاز توسط فردی در تیم پوشش داده شود و هر فرد بر اساس توانایی ها و مهارت های خود نقش خاصی را به خود اختصاص دهد. انواع شخصیت ها، گروه های سنی، فرهنگ ها و غیره نیز می توانند خلاقیت و طیف وسیعی از ایده ها را به میز بیاورند.
5. رهبری خوب
یک تیم قوی معمولاً یک رهبر دارد که به او اعتماد دارند و به او احترام می گذارند. این فرد اساساً به عنوان چسبی است که تیم را کنار هم نگه می دارد و باید مسئول تنظیم سرعت باشد، تشویق و انگیزه می دهد و همه اعضای تیم را به روز نگه می دارد.
6. سازماندهی شده اند.
سازمان برای اجرای روان یک کسب و کار ضروری است. بدون آن، محل کار می تواند هرج و مرج شود و بعید به نظر می رسد که به اهداف برسد. اگرچه هر فردی باید مسئول سازماندهی حجم کاری خود باشد، مدیریت باید اطمینان حاصل کند که همه چیز طبق برنامه ریزی انجام می شود و هر یک از اعضای تیم کار خود را به طور موثر تکمیل می کند. برگزاری جلسات منظم می تواند کمک کند تا مطمئن شوید که همه در یک صفحه هستند و ضرب الاجل ها رعایت می شود.
7. آنها سرگرم می شوند.
این نباید همه کار باشد و بازی نباشد! این می تواند منجر به فرسودگی شغلی و فقدان بهره وری شود، بنابراین تزریق کمی لذت به زندگی کاری مهم است. تیم هایی که به طور خاص با هم خوب کار می کنند از همراهی یکدیگر لذت می برند و هر از گاهی بیرون از دفتر دور هم جمع می شوند تا معاشرت کنند و کمی سرگرم شوند! ایجاد یک رابطه مثبت با همکارانتان می‌تواند محیطی آرام‌تر ایجاد کند و درگیری را کاهش دهد.